聘任制何以撬動公務員一考定終身的“鐵板”？

　　《廣東省人力資源和社會保障事業發展“十二五”規劃》近日發布，其中尤為引人注目的一項內容是：未來5年，廣東省將進一步完善公務員管理體制，推進公務員分類管理，試行聘任制，增強公務員管理的彈性。

　　聘任制，被輿論樂觀地解讀為有望打破“能進不能出、能上不能下”弊端，激發公務員體制活力的改革之舉，也就是寄望聘任制來撬動公務員一考定終身的“鐵板”，以實現公務員的正常退出機制。果真能如此嗎？筆者是有一種擔憂。

　　近年來，外界對于公務員職業的集中印象是，不但薪金豐厚、旱澇保收，更是享有一般企事業單位員工羨慕不已的醫療、養老福利優待，而且一旦通過了錄用考試、端上這個“金飯碗”，人就猶如進了保險箱，從此再不必為求職而辛苦奔勞，可謂全天下都屈指可數的“鐵飯碗”。這些年，“國考”炙手可熱，千人乃至數千人爭一職的現象已不鮮見，就是對之的一個現實注腳。

　　“國考”何以高燒不退，除了“金飯碗”和“鐵飯碗”的誘因，恐怕還有一層更為隱秘的“醉翁之意”？那就是權力自利的巨大空間。公務員是最接近乃至直接行使公權力的唯一一個群體，在法治不彰、制約乏力的社會現實下，權力往往就會越界。當權力不能被有效制約，聘任制又怎能保證不會被異化為有關系有背景家庭子女做公務員的另一暗道？現實中，公權部門“蘿卜式”的因人招聘屢禁不止，有的還很明目張膽，已然給公務員聘任制打上了一個大大的問號。

　　盡管是聘任制，與委任制實無多少差別。以先行聘任制的深圳為例，兩者都實行統一公開招聘的辦法，同一時間進行考試和面試，而且在身份地位、崗位履職、政治待遇、發展機會、管理制度上完全一樣，都使用行政編制（或參照公務員法管理事業編制），也都可以競爭領導職位。區別僅在于，聘任制公務員須與單位簽訂聘任合同。首次聘期為3年，合同期滿后雙方只要愿意便可直接續簽，續聘聘期一般為5年。當連續聘滿10年的，就可與單位簽訂無固定期限的聘任合同。這就意味著，雖是聘任制，但那些能憑關系和背景進來的人，也就可以憑借權力的關照，安安穩穩做一輩子公務員，那扇充分體現“能進能出、能上能下”競爭的大門只能留給沒關系沒背景的人。

　　“天下之事，不難于立法，而難于法之必行。”事實上，5年多前就已實施的《公務員法》，不但對公務員聘任制早有明文規定，而且對委任制公務員的退出也有明確規定，比如在年度考核中，連續兩年被確定為不稱職的，要予辭退。現實中，我們往往缺的不是制度和法律，而是對制度和法律不折不扣的執行和不走樣的落實。

　　能否撬動公務員一考定終身的“鐵板”，實現“能進能出、能上能下”的正常選人用人機制，關鍵在權力能否被有效被制約，權力自利的黑手能否被法律的達摩克利斯之劍及時斬斷。如果因為實施了聘任制，“流動”的只有聘任制，而選任制和委任制的公務員依然鐵板一塊；或者“流動”只是聘任制中沒關系沒背景的人，那么聘任制改革必將大打折扣。當然，這絕非否認公務員聘任制，筆者只是想說，相比較而言，制約權力和落實良法才是公務員制度改革更為根本也更為迫切的現實問題。