一直以來，備受矚目、飽受爭議的央企負責人薪酬管理辦法終于塵埃落定。
9月16日，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》(下稱《意見》)。
《意見》主要從適用范圍、規范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業負責人薪酬管理作出了規范。
“《意見》的出臺，彰顯出政府對規范央企高管薪酬的決心。政府今年下大力氣解決央企高管的薪酬過高問題，主要是因為這個問題在老百姓當中反應最大。”中央黨校研究室副主任周天勇在接受《中國經濟周刊》采訪時表示。
“年薪制”不變，但考核加強
今年5月，國務院頒發《關于2009年深化經濟體制改革工作的意見》后，有消息稱，有關收入分配調節的指導意見將在年內出臺。而收入分配體制改革的舉措之一即建立規范的央企高管薪酬制度。
“剛剛出臺的《意見》，總結了近年來改革的實踐經驗，并參照國際上加強企業高管薪酬管理的有益做法，對中央企業負責人的薪酬結構和水平、薪酬支付、監督管理做出進一步規范，著力建立健全央企負責人薪酬分配的激勵和約束機制，主要目的是使央企負責人薪酬結構合理、水平適當、管理規范。”人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南向《中國經濟周刊》分析說。
相關資料顯示，國資委2004年制定的央企高管的薪酬體系是由“基本年薪+績效年薪+中長期激勵”三部分構成。績效年薪與年度經營業績完全掛鉤，以業績為起算點，績效年薪平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂。年度績效薪金的60%，在年度考核結束后當期兌現，其余的40%根據任期考核結果，延期到連任或離任的下一年兌現。
剛剛出臺的《意見》明確了企業負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。由于我國對股權激勵等中長期激勵的配套改革政策還在試行中，《意見》對中長期激勵先作了可審慎探索的原則性規定，重點對基本年薪和績效年薪作了規范。
蘇海南向《中國經濟周刊》表示，新推出的《意見》顯示央企負責人仍實行的是通行的“年薪制”；但《意見》同時要求加強對企業負責人經營業績的考核，將年度業績考核和任期業績考核結合起來，根據不同行業和企業的生產經營特點科學設計體現經營盈利與風險控制的考核指標，“根據業績考核結果確定負責人績效年薪，根據年度的經營業績情況來確定年度薪酬，是非常合理的。”
傅成玉“千萬”年薪事件助推
《意見》出臺
人們依然對央企高管“天價薪酬”記憶猶新。據了解，中海油董事長傅成玉2008年1200萬年薪成為加快央企負責人薪酬管理辦法出臺的助推力。
傅成玉在中海油境外上市公司(0883.HK)的身份是董事長兼首席執行官。上市公司2008年年報顯示，傅成玉的年薪是1200萬元，是同類國有石油公司——中石化總裁王天普的14倍以上。
中海油董事長傅成玉“千萬”年薪事件一經披露后，社會反響巨大。傅成玉和中海油公司不得不就此問題表態。
傅成玉在相關場合解釋說，在境外上市的中海油，其公司治理結構與所有國際公司相同，其薪酬是由獨立董事決定的。“也就是說，我們的獨立董事人數超過內部董事，薪酬都是由獨立董事制定的，我們本人不能參加。他們制定的標準除了企業考核，還要與國際同類公司相比。”
中海油對外事務部門的人士公開表示，傅成玉本人收入為“名義收入”，其大部分披露出來的年薪都上交了母公司。
“實際上，股市有股市的規矩，當企業聘請某人為職業經理人，這個職業經理人必須按照制度拿到多少錢，如果拿得少，其他股東就不放心，總認為拿那么少，就不會去給股東玩命干活。其實，國資委的工作人員都知道，這些高管根本不可能拿到這么多錢，這些錢可能更多地采取捐獻等方式捐出去，因為企業每年對外都有一些社會責任。而他真正拿的錢，還是國資委考核的年薪。”一位國資委專家向《中國經濟周刊》分析說。
自傅成玉之后，金融高管的千萬年薪也被披露：民生銀行董事長董文標2007年的年薪逾1750萬元人民幣，招商銀行首席執行官馬蔚華年薪超過960萬元。在24家金融企業中，更有11名“打工皇帝”年薪超過千萬元。
少數央企高管和部分金融業高管們演繹的新一輪“年薪造富”神話，通過輿論迅速在坊間流傳，并引起廣泛爭議。
蘇海南表示，這正是《意見》強調股權激勵應“審慎探索”的道理所在。
“我注意到《意見》兼顧了調動中央企業負責人積極性和調控企業負責人與職工工資收入差距兩個方面，規定企業主要負責人的基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資相聯系，將會在一定程度上縮小企業負責人與職工工資收入的差距。我估計最終會將高管與職工的薪酬水平倍數可能控制在10到12倍。這個差距是合理的。”中國社會科學院人口與勞動經濟研究所副所長張車偉向《中國經濟周刊》分析說。
央企高管拿到手的真金白銀到底應該是多少才算合理？
央企高管年薪每年遞增3萬
在中國企業家聯合會日前發布的“中國企業500強”榜單中，央企占據絕大多數席位。
國資委主任李榮融9月5日在杭州稱，去年央企有1500億元的年增長利潤，1500多位央企副總以上的高管總薪酬每年增長4600萬元左右。他還表示，這個增長數字是合情合理的。因為國企的薪酬體系也應該像民企一樣也要能留住人才。
記者請專家核算了一筆賬，這4600萬元是高管的總薪酬增長額，1500多位央企高管均攤，每人平均年增長30667元。而央企1500億的年增長利潤，是1500多位央企高管一年成績單，平均每人帶領企業創造了1億元的年增長利潤。從1億元的年增長利潤中拿出30667元來給高管加薪，也就是萬分之三的比例。
這3萬多元的年增長額放在同等級別的非國有企業高管眼里，也就是小菜一碟，不會引起大驚小怪。但是相比普通工薪族來說，這3萬多元還是在網上引發熱議，質疑其合理性的網友大有人在。
“工資和薪酬問題一直是大家關注的熱點，現在不管我們說什么，不管說得有沒有道理，即便說得很有道理，也會引來非議。如果說高管拿20萬、30萬算是高的，現在即便是說拿了5萬元，都會有人認為是高的。每個人的看法不一樣。” 國資委宣傳局新聞處處長蘇桂峰向《中國經濟周刊》解釋時，顯得很無奈。
“剛出臺的《意見》提出規范中央企業負責人薪酬管理要堅持激勵與約束相統一。這是很切合我國實際的，也是總結近年來改革的實踐經驗，借鑒國際上加強企業高管薪酬管理的做法得出的經驗。試想，作為央企負責人，如果沒有一個很好的激勵與約束機制，怎么能讓他為企業好好干活？怎么能保證管理人才不流失？激勵與約束相統一，就是要讓管理者明白，干到什么程度得到什么，干不到什么程度，將會失去什么。這是非常陽光化、明晰化的管理。如果收益與風險明顯不成比例，一個掌管著央企數億資產的總裁或董事長，年終一盤點還沒一個中檔飯館老板賺得多，無論如何都說不過去。”上述國資委專家告訴《中國經濟周刊》，近兩年國資委也對央企負責人的年薪進行了調整，把稍微高點的，比如年薪100多萬的給壓低了；同時把那些低點的又往上拔高了點。
“國資委剛成立時，有的企業老總一年才掙5、6萬元，后來就給提到了20多萬。現在央企老總的工資總水平，最低20多萬，最高80多萬，比較多的是在40多萬。這其中包括壟斷行業的老總的年薪，這個真的不高。說央企老總年薪千萬其實是社會的誤解。我聽說過一個地方的民營鋼廠聘請一個總經理，年薪就有幾百萬；而中央企業，我知道的，年薪沒有超過百萬的。”上述國資委專家向《中國經濟周刊》分析
