日前，一份由上海40多家中小微企業一起核對、草擬的“求職者黑名單”在上海的資產管理公司、影視制作公司等中小微企業老板之間流傳。這個名單上有約100人。“這些人聲稱能為公司帶來多少多少投資。但實際上，我們發現他們同時在多家企業任職，有的還偽造學歷、工作經歷等，啥業務也拉不到。”上海一家影業公司負責人稱。(8月30日《中國青年報》)

　　制訂“求職者黑名單”，并非新鮮事物。近年來，一些企業把令其反感的求職者列入“黑名單”，并在一定范圍內發布，提醒同行其他企業加以注意。誠然，在企業看來，這些求職者存在失信行為，“拉黑”證據確鑿；在同行看來，共享“求職者黑名單”可以避免用人不慎的風險，降低試錯成本。不過，這一看似合理的做法卻不符合法律規定，涉嫌侵權。

　　首先，《民法典》明確規定：自然人享有姓名權、肖像權、名譽權、隱私權等權利，個人信息受法律保護。任何組織或者個人需要獲取他人個人信息的，應當依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息。企業在招聘過程中獲取了勞動者的個人信息，就有義務保障這些信息不被泄露。一些企業擅自制訂“求職者黑名單”，將求職者的姓名、照片、簡歷等信息提供給其他企業，侵犯了勞動者的個人信息安全，還可能導致勞動者的名譽權、隱私權受到侵害。

　　其次，根據《勞動法》《就業促進法》，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。如果一些企業根據業內流傳的“求職者黑名單”，在招聘時不加甄別地將名單上的求職者排除在外，就會侵害勞動者的平等就業權，構成就業歧視。

　　此外，由于缺乏統一規范的標準，完全憑借企業的好惡，“求職者黑名單”還存在被濫用的風險，淪為企業對個人打擊報復的工具。此前有媒體報道，有高校應屆畢業生僅僅因為“面試遲到，行為浮躁，拒絕offer”，負責面試的HR就把他的簡歷發到了一個由500人組成的廣告行業HR微信群里，群內不少HR發言表示將把他“拉黑”。還有的勞動者因為與上家單位有過勞動糾紛，也在不知不覺中上了“黑名單”，再求職時被多家單位拒絕。

　　一些企業之所以被騙，有時候并不是因為某些求職者的伎倆多高明，而在于自身招聘用工機制存在漏洞。比如，對員工入職核實不仔細，未能發現其偽造學歷和工作經歷；沒有依法為員工繳納社保，未能發現其同時在多家企業任職。希望通過“求職者黑名單”降低用工風險，一則不合規，存在侵權可能；二則不靠譜，難免“掛一漏萬”。對于企業來說，更現實可行的做法是亡羊補牢，在法律框架下完善招聘機制，堵塞用工漏洞，不給濫竽充數者可乘之機。