原標題：【社評】網易辭退員工事件何以引來廣泛關注？

　　給員工由衷的尊重和關愛，依法保障其基本權益，營造健康和諧的職場生態，這才是企業不斷突破困境、保持基業長青、獲得生機活力的重要保證。

　　據11月26日《工人日報》報道，11月24日，一篇稱網易“暴力裁員”的文章在網絡上被廣泛轉發。發文者自稱是網易游戲前員工，在其生重病后，網易采用各種方式希望其離職，避免給予N+1（每工作1年補償1個月工資）的離職賠償，其間他遇到了被“逼迫、算計、監視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司”。網易公司多次發表聲明回應澄清，并表明道歉態度，說是好心辦了錯事，但各方爭議依然不斷。

　　辭退員工原本不會引起如此大的波瀾，但網易這次要求離職的員工正重病在身，網易辭退該員工的行為違法了——《勞動合同法》規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。即便像雙方一致認可的因“績效不合格”而提出解除勞動合同，也不可以辭退正在醫療期內的患病員工。即便在規定的醫療期滿后，要確認勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，才可以解除勞動合同，且要支付補償金。

　　互聯網公司要辭退不適配的員工，“績效不達標”是最常見的理由。長期以來，一些公司普遍推行績效考核末位淘汰機制，比如末位5%或10%可能直接被辭退。雖然公司會給被辭退員工一部分工資作為補償，但往往杯水車薪。

　　還有一些更隱蔽的方式，公司給員工冠以“不能勝任工作”名目，從而堂而皇之地辭退員工。這樣既無須支出高額補償金，又可以減少可能造成的勞資糾紛。

　　一些新興行業發展速度快、競爭壓力大，許多公司初創時對并肩奮斗的兄弟的溫情正在淡去。精密設定的分級評鑒制度、高壓的績效考核、頻繁的考核周期、績效改進計劃，還有上升空間狹窄、中年員工被排擠等等，這些明規則和潛規則加劇著員工的焦慮，也讓員工不得不選擇“感冒發燒身體不舒服，強撐著也要爬起去公司，不敢遲到早退”。

　　從“996”工作制風波，到辭退重病員工等侵權事件，包括互聯網行業在內的一些新興行業員工權益問題屢屢引發社會關注，這背后的問題值得深思。

　　要知道，任何一個行業的快速發展，靠的不僅是少數巨頭的才智，廣大員工更是付出了超乎常人的努力。給員工由衷的尊重和關愛，依法保障其基本權益，營造健康和諧的職場生態，這才是企業不斷突破困境、保持基業長青、獲得生機活力的重要保證。

　　黨的十九屆四中全會提出，要加快形成完備的法律規范體系、高效的法治實施體系、嚴密的法治監督體系、有力的法治保障體系。這也給了勞動者維護自身權益的底氣。要增強員工這份底氣，需要勞動法律制度的日趨完善，需要勞動監察部門的嚴格執法，需要工會組織的及時援助和關懷，需要企業與員工共建共享關系的真正形成。