“末位淘汰制”作為績效考核的一種手段,近年來在一些公司推行開來,然而,重慶某實業(yè)公司實行“末位淘汰”制“淘汰”員工后,被員工告上法庭,最終被重慶市渝中區(qū)人民法院判賠償3萬余元。這是近日渝中區(qū)法院發(fā)布的一起勞動爭議訴訟典型案例。

　　2014年3月10日,彭勃進入重慶某實業(yè)有限公司工作,任招商專員,某公司為彭某辦理了社會保險。雙方簽訂了書面勞動合同,約定合同期限至2016年5月14日止,彭某月工資3500元,提成按公司制定的提成方案執(zhí)行。

　　2016年2月17日,某公司以“按2015年度招商人員激勵制度實行末位淘汰制,該員工予以淘汰”為由,解除與彭某的勞動關(guān)系,雙方辦理了工作交接,某公司向彭某支付了補償款7000元。雙方勞動關(guān)系解除前12個月,彭某月平均工資為9924元。

　　2016年3月9日,彭某向重慶市渝中區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁失敗,遂訴至渝中法院。

　　經(jīng)審理,法院認為勞動合同法第四十條第二項規(guī)定的“不能勝任”,是指勞動者不具備完成崗位任務的基本工作能力,“末位”與“不能勝任”不能直接劃等號。末位淘汰并不屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位可以單方解除勞動合同的事由和情形。因此,被告的解除屬上述法律規(guī)定的違法解除勞動合同,應當支付原告違法解除勞動合同的賠償金。故渝中區(qū)法院判決被告某公司向原告彭某支付違法解除勞動合同的賠償金32696元。

　　據(jù)介紹,末位淘汰與解除勞動合同并不直接等同,解除勞動合同必須要符合法定條件,遵循法定程序。用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同,勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由,請求用人單位支付賠償金。

　　近年來,勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)增加并保持高位運行,勞動爭議糾紛化解的難度日益加大,構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的任務非常嚴峻。2014年至2016年,渝中法院受理的一審勞動爭議案件數(shù)量分別為1527件、2068件、2232件,審結(jié)分別為1458件、1769件、2384件。

　　渝中區(qū)法院通過審理發(fā)現(xiàn),勞動爭議案件爭議事項日趨復雜,勞動者提出一起勞動爭議案件往往涉及多種爭議類型,近年來多項訴請案件占比約為80%以上。

　　勞動爭議呈現(xiàn)群體化現(xiàn)象。2014年至2016年渝中法院處理的勞動爭議案件中,出現(xiàn)勞動者群體化現(xiàn)象的案件分別占勞動爭議案件總量的32.67%、24.61%和26.88%。

　　此外,勞資雙方失信現(xiàn)象嚴重以及經(jīng)濟下行態(tài)勢都加劇了糾紛化解難度。(記者吳曉鋒)